La convention de forfait annuel en jours, un cocktail de règles à doser subtilement

La convention de forfait en jours est régulièrement contestée par le salarié en cas de contentieux.

L’intérêt est bien évidemment d’obtenir la condamnation de l’employeur à payer au salarié des rappels d’heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos, des congés payés y afférents et une indemnité pour travail dissimulé.

La plupart des conventions collectives prévoient des obligations pour l’employeur comme notamment d’assurer un suivi réel et régulier de l’amplitude des journées d’activités,  du nombre de celles-ci et de la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait jours.

En pratique, l’employeur va faire un décompte des journées ou demi-journées travaillées et afin de se ménager une preuve.

Il demandera, alors, au salarié de signer, de façon régulière, un récapitulatif de ces journées ou demi-journées.

La convention de forfait annuel en jours ne peut s’appliquer que si le salarié a une certaine autonomie et que par conséquent, son temps de travail ne peut pas être contrôlé.

Un employeur avait donc imaginé obliger le salarié à pointer 4 fois par jour.

Ce dernier devait pointer pour chaque demi-journée de présence, ce qui donnait lieu à des relevés informatiques reprenant chaque jour, les heures d’arrivée et de départ et le nombre d’heures travaillées.

Dans le cas présent, une journée de travail, pour être validée, devait comptabiliser 6 heures de présence dans l’entreprise.

La Cour de Cassation dans un Arrêt du 7 Juin 2023 va confirmer un Arrêt de la Cour d’Appel de Reims du 10 Novembre 2021, qui en avait déduit que « le salarié ne disposait pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour être éligible à une convention de forfait en jours ».

En conclusion, l’employeur doit nécessairement assurer un suivi réel et régulier de la réalisation du forfait annuel en jours par le salarié, s’assurer du respect de l’amplitude des journées de travail, s’assurer également de la compatibilité de la charge de travail avec une vie de famille.

Cependant le contrôle exercé par l’employeur ne peut pas être trop intrusif sinon il prend le risque que la convention de forfait soit inopposable au salarié et que celui-ci puisse solliciter des rappels d’heures supplémentaires, notamment.

Il sera précisé que dans cet arrêt, le salarié n’était pas cadre mais assimilé cadre et que le  recours au forfait annuel en jours se justifie par l’autonomie du salarié.

Le contrôle du respect des obligations inhérentes au forfait annuel en jours doit donc être réel mais réalisé de façon subtile.

Actualité (à consommer sans modération) de Me  Cécile VILLARD Avocat à Toulouse,

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